Studie Frauen in Führung

Ansichtssache Führung

Ergebnisse einer Umfrage zu Führungskompetenz, Unternehmenskultur und Work-Life-Balance
Frauen in Führungspositionen stehen dem Thema Macht durchaus positiv gegenüber, weil sie der Ansicht sind, dass Macht Einfluss nehmen zu können bedeutet.
Der Fachkongress WomenPower findet seit 2004 jährlich im Rahmen der Hannover Messe statt; auch in diesem Jahr ist über die Balance zwischen beruflichem Fortkommen und erfülltem Familienleben diskutiert worden. Im vergangenen Jahr wurde in Zusammenarbeit mit der Deutschen Messe AG und der Helga Stödter-Stiftung eine Umfrage durchgeführt – die aus dem Ergebnis entstandene Studie ist ein interessantes Stimmungsbarometer.

Das Potenzial von Frauen in Führungspositionen ist für die deutsche Wirtschaft unverzichtbar geworden. Frauen sind heute besser qualifiziert als jemals zuvor in der Geschichte und haben in dieser Hinsicht längst mit den Männern gleichgezogen. Angesichts eines Mangels an Fachkräften verbietet es sich, dieses Potenzial zu vernachlässigen. Zukunftsforscher sehen Frauen in entscheidenden Positionen von Wirtschaft und Politik deshalb auch bereits als Megatrend.

Vor diesem aktuellen Hintergrund sind 2007 kongressbegleitend Frauen und Männer nach ihren Ansichten zur Führungskultur in deutschen Unternehmen befragt worden: Welche Führungskulturen werden sich langfristig durchsetzen? Welche Kompetenzen sind in Zukunft gefragt? Welche Work-Life-Balance Modelle werden in deutschen Unternehmen realisiert?

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Das Ergebnis hat gezeigt, dass Frauen die Integration von Beruf und Familie sehr wohl praktizieren, aber Handlungsspielräume und flexible Rahmenbedingungen nach wie vor fehlen. Dieser Ruf nach mehr Flexibilität ist so alt wie die 1988 gegründete Helga Stödter-Stiftung – und bis jetzt hat sich in Deutschland nur wenig geändert. Über viele Jahre unterstützt die Stiftung Initiativen zu Mixed Leadership. Einige Unternehmen – vor allem größere Firmen – haben Anstrengungen unternommen, weil sie das Potenzial von Frauen als notwendig und vorteilhaft erkannt haben: Stichworte Global Diversity, Schlüsselqualifikationen, soziale Kompetenz und Fachkräftemangel. Aber innerhalb der Firmen selbst sind diese Erkenntnisse noch nicht Allgemeingut. Die alten Vorurteile und Vorbehalte einzelner Mitarbeiter, die viel zitierten „männlichen Strukturen“ in der Firmenhierarchie und die Unternehmenskultur sind nach wie vor Barrieren für den beruflichen Aufstieg. Das hat die Studie eindeutig gezeigt: Instrumente zur Gestaltung einer positiven Unternehmenskultur sind zwar vorhanden, aber an der Umsetzung fehlt es noch. Und der Widerstand bei männlichen Kollegen und Mitarbeitern gegenüber Frauen in Führungspositionen ist nach wie vor groß.
Über Jahrzehnte ist aus der Stiftungsarbeit bekannt, dass nicht überall in Europa die Erfahrungen zum Erreichen von Chancengleichheit so deprimierend sind wie in Deutschland. Innerhalb der EU sind beispielsweise in Nordeuropa weibliche Erwerbsquoten mit 70 bis 90 Prozent hoch, in Deutschland sind es indes nur 61 Prozent. Im Vergleich zu anderen Ländern liegt Deutschland bei den Zahlen für die Rückkehr der Mütter an den Arbeitsplatz innerhalb eines Jahres nach Geburt des Kindes mit 17 Prozent weit hinter Groß- britannien und Frankreich (80 Prozent) und den Niederlanden (94 Prozent). In Deutschland beeinträchtigt offenbar das Vorhandensein von Kindern die Erwerbsarbeit von Frauen stärker als in anderen vergleichbaren Staaten. Das liegt weitgehend an der mangelnden Flexibilität in Unternehmen und an der fehlenden Kinderbetreuung für unter Dreijährige, wie die Studie bestätigt. Es werden immer noch keine Konsequenzen gezogen aus der Tatsache, dass die Marktkapitalisierung von Unternehmen höher ist, wenn mehr Frauen in Vorstands- und Aufsichtratspositionen sitzen.

Die jährliche Sustainability-Studie der Weltbank stellt wiederkehrend fest, dass nachhaltig arbeitende Unternehmen erfolgreicher sind – gerade dort arbeiten mehr Frauen in Entscheidungspositionen. Deshalb ist es wichtig, Erwartungen an Unternehmen, Politik und Gesellschaft für eine Chancengleichheit von Frauen und Männer im Management klar zu formulieren und nachhaltig umzusetzen. In Unternehmen sollten die klassischen Instrumente wie Netzwerke, Coaching-Programme, Mentoring, frauenspezifische Führungstrainings angeboten und genutzt werden, aber diese Instrumente werden zu wenig kommuniziert und implementiert. Die Förderung karriereorientierter Frauen muss in die Unternehmensstrategie aufgenommen werden, am besten über Zielsetzungsvereinbarungen im Management. Denn auch wenn der Vorstand und die Geschäftsführung hinter den Programmen für eine wertebasierte und Chancengleichheit unterstützende Unternehmenskultur stehen, ist es oft die Mittelmanagementebene, die diese Instrumente aussitzt, da keine messbaren Zielvorgaben existieren. Der Business Case Gender Diversity überzeugt: Es kostet mit mehr als 150.000 Euro zu viel, gut ausgebildete und erfahrene Frauen im Management nach der Schwangerschaft zu verlieren.

Die Stärken der unterschiedlichen Führungsstile und Kompetenzen sollten beidseitig genutzt werden. Die Mehrzahl der an der Studie beteiligten Frauen glauben immer noch, dass Fachkompetenz zu den wichtigsten Qualifikationen einer Führungskraft gehört – Führungskompetenz ist nur für jede dritte Frau wichtig. Diesem Irrglauben versuchte die Stiftung bereits in früheren Jahren entgegenzutreten; sie ermutigt Frauen dazu, Führungskompetenz aufzubauen. Aufgrund der demographischen Entwicklung und dem daraus resultierenden Führungskräftemangel ist diese immer noch herrschende Meinung bei Frauen sehr bedenklich. Der Aufbau von Kompetenzen für Führungsqualifikationen wird immer wichtiger und dringlicher gesucht – die Ausbildungskosten von Unternehmen in diesem Bereich bestätigen es. Heute müssen Führungskräfte in der Lage sein, ihre Mitarbeiter auch ohne unmittelbare Fachkompetenz zu motivieren.
Kompetenzen und Verantwortung werden auf die unteren Ebenen der Organisation verlagert und damit die Selbstorganisation in der Arbeitsausführung gefördert. Für die Führungskräfte heißt das: sie müssen einen mitarbeiterorientierten Führungsstil zeigen, gepaart mit sozialem Know-how. Also: Frau sollte für die Qualifikation ihrer Führungskompetenz etwas tun und die Bedeutung nicht unterbewerten. Mixed Leadership sollte selbstverständlicher werden als der einzige Weg zu mehr Chancengleichheit. Dies setzt jedoch einen Bewusstseinswandel bei den Männern und der Gesellschaft voraus – das bedingt häufig auch, dass Frauen für sich selbst ihre Erwartungen einfordern. Aus der fast 20jährigen Erfahrung der Stiftung werden regelmäßig Beiträge zur gesellschaftlichen Mixed Leadership-Entwicklung geleistet. Die Stiftung will Impulse geben, um die Möglichkeiten der Mitgestaltung und Beteiligung von Frauen an unternehmerischen Entscheidungsprozessen zu erweitern – all dies nicht nur zum Wohle der Frauen, sondern im Interesse von gesellschaftlichem Fortschritt und Unternehmenserfolg.

Gabriele A. Hantschel, Services Managerin, Software Group, IBM Deutschland Vorstandsvorsitzende Helga-Stödter-Stiftung/pb

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