Kompetenzen für den digitalen Wandel

Den digitalen Wandel für sich mitgestalten

Strategien für digitalen Wandel. Wenn es um digitale Transformation geht, stehen Technologien und Geschäftsmodelle im Vordergrund. Dass der Mensch der Motor des gesellschaftlichen Wandels ist und jedes Individuum selbst von der Digitalisierung betroffen, gerät oft aus dem Blickfeld. Markus Dohm von TÜV Rheinland über die Kompetenzanforderungen für den Einzelnen. 

Jedes Individuum ist von der Digitalisierung betroffen, das bringt Kompetenzanforderungen für den Einzelnen mit sich. (Bild: TÜV Rheinlad/photodune)

Digitalisierung betrifft jedes Unternehmen und jede Branche. Sie verändert alle Geschäftsmodelle – manche langsamer, manche schneller – und das bisweilen sogar radikal. Es gibt hierzulande viele gute Beispiele, trotzdem dominiert in Deutschland noch eher Zurückhaltung. Das spiegelt sich zum Beispiel in der eher schleppenden Arbeitsplatz-Modernisierung wider oder in der Tatsache, dass zahlreiche Berufsbilder darauf warten, der digitalen Realität angepasst zu werden.

Wir müssen uns klarmachen, dass die digitale Transformation zahlreiche traditionelle Arbeitsplätze bedroht und wir heute Strategien für ein erfolgreiches Morgen brauchen. Das ZEW in Mannheim hat ermittelt, dass die Automatisierung Deutschland allein in der Produktion fünf Millionen Jobs kosten könnte. Experten schätzen, dass auch 50 Prozent aller Verwaltungstätigkeiten vom Buchhalter bis hin zum Sachbearbeiter ersetzt werden. Wir müssen dafür sorgen, dass diese Menschen in der Lage sind, mit der Entwicklung Schritt zu halten, statt von ihr überrollt zu werden.

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In Deutschlands Unternehmen ist Digital Leadership gefragt: Die Kompetenz, Unternehmen in jeder Phase der digitalen Transformation richtig und erfolgreich zu führen und zwar so, dass Weiterentwicklung möglich ist. Diese Weiterentwicklung umfasst nicht nur Zahlen und Produkte, sondern vor allem die Befähigung, Motivation und Kompetenzaufbau bei den Menschen, die die Wertschöpfung im Rahmen des disruptiven Wandels erbringen.

Mit der technischen Entwicklung mithalten
Denn der technische Fortschritt beschleunigt sich. Und für Unternehmen, die den Anschluss an ihre Märkte nicht verlieren wollen, ist es kritisch, wenn sich einmal angeeignetes Wissen, das in Schulen, Hochschulen oder der dualen Ausbildung vermittelt wird, immer schneller entwertet. Das gilt allerdings nicht nur für Organisationen, sondern auch für das Individuum. Die Fähigkeit, sich schnell in neue Aufgabengebiete einzuarbeiten und sich ständig weiterzubilden, gewinnt immer mehr an Bedeutung, und zwar um den eigenen Arbeitsplatz nicht zu verlieren oder neue Tätigkeiten überhaupt übernehmen zu können.

Was in der Diskussion über Chancen und Risiken des digitalen Wandels stärker in den Vordergrund rücken muss, ist der Erhalt beziehungsweise der Aufbau von „Employability“. Daran haben Unternehmen – nicht zuletzt vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung und des Fachkräftemangels – ein vitales Interesse. Aber Employability, also „Beschäftigungsfähigkeit“, ist mehr als reine Arbeitskraft: Es geht um die Fähigkeit, mit dem beständigen Wandel so umzugehen, dass Individuum und Unternehmen davon profitieren. Mitarbeiter müssen nicht nur qualifiziert sein, sondern auch motiviert und gesund.

Auswirkungen auf die Gesundheit
Welche Auswirkungen hat die digitale Transformation auf die Gesundheit? Den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens miteinander in Einklang zu bringen, ist eine Herausforderung. Nach einer Studie der Barmer Krankenkasse spüren Erwerbstätige den Veränderungs- und den technologischen Anpassungsdruck. Ständige Erreichbarkeit auf mehreren Kanälen – das kann zu Belastung führen. 23 Prozent der Befragten fühlen sich durch ihre Arbeit emotional erschöpft. Es gibt signifikante Zusammenhänge zwischen Digitalisierung, emotionaler Erschöpfung (Burnout) und Konflikten zwischen Arbeit und Familie. Das ist eine Entwicklung, die niemand will.

Unternehmen, die ein betriebliches Gesundheitsmanagement etablieren oder es weiter professionalisieren, haben nachweislich geringe Krankenstände, auch Personalfluktuation und Abwanderung von Talenten sind relativ niedrig. Organisationen müssen lernen, Veränderung nicht nur akzeptieren, sondern den Wandel aktiv zu gestalten. Es gilt, Mitarbeitende für Chancen und Gefahren der Digitalisierung zu sensibilisieren und deren Selbst-Management-Fähigkeiten zu schulen. Das kann der Lernprozess sein, in freien Zeiten digitale Abstinenz von der Arbeit zu üben. Für manch einen Chef kann das schon ein großes Zugeständnis gegenüber dem Mitarbeiter sein. Aber auch Führungskräfte benötigen Unterstützung in Bezug auf Anforderungen und Gestaltungsmöglichkeiten der Digitalisierung. Sie müssen lernen, Arbeitszeitflexibilität zu schaffen und Home-Office-Möglichkeiten anzubieten und auch auf die Entfernung virtuelle Teams zu führen. Nur flexible Unternehmen können Arbeitsplätze schaffen und besetzen, die durch die Digitalisierung neu entstehen.

Lernangebote als Teil des Arbeitsprozesses
In einem Zeitalter, in dem unternehmerische Innovationen und wirtschaftliches Wachstum primär auf Wissen, Kreativität sowie Kommunikations- und sozialen Fähigkeiten basieren, ist Innovationsbereitschaft und -fähigkeit gefragt, aber auch verstärkte Eigenverantwortung und die Offenheit für lebenslanges Lernen. Ein Weg dorthin können arbeitsintegrierte Lernszenarien anhand motivierender Formate sein. Diese können im besten Fall auch psychologisch entlastend wirken. Das bedeutet, dass Mitarbeiter genau das Wissen und die Kompetenzen zu exakt dem Zeitpunkt erhalten, an dem sie es benötigen, um neue Aufgaben zu bewältigen.

Lernangebote sollten modularer und fester Bestandteil der Arbeitsprozesse werden. Sie müssen maßgeschneidert sein und sich den Bedürfnissen von Unternehmen und Mitarbeiter anpassen. Als einer der größten privaten Bildungsanbieter in Deutschland hat TÜV Rheinland eine innovative Lernarchitektur entwickelt, die die Anforderungen des Lernens 4.0 berücksichtigt: Der Wissensstand der Teilnehmer entscheidet, was sie lernen, und sie selbst entscheiden, wann, wie lange und wo sie lernen. Die Inhalte werden in verschiedenen Medienformaten vermittelt, vom eLearning über Podcast bis hin zu Gamification sowie Präsenztrainings. Das Weiterbildungsmanagement in Unternehmen erfolgt zentral und plattformbasiert, systematisch, zielgerichtet und lückenlos dokumentiert. Und: Das Wissen und Können wird von unabhängiger Seite zertifiziert. 

Markus Dohm/as

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